Reunimos abaixo algumas orientações no âmbito trabalhista a fim de norteá-los acerca de medidas que poderão ser eventualmente adotadas para em conjunto atravessarmos a crise econômica e social causada pela paralisação de grande parte da cadeia produtiva nacional.
Ressaltamos que a legislação atual vem sendo acrescida de novas medidas de emergência,
as quais também estão sendo editadas e alteradas a todo momento, de modo que
novas atualizações serão enviadas tão logo tenhamos as publicações em órgãos
oficiais no decorrer dos próximos dias.
Por fim, sabemos que
as diretrizes abaixo não esgotam as dúvidas que estão surgindo nesse cenário
excepcional que estamos vivendo, portanto permanecemos à disposição em nossos
telefones celulares e e-mails para esclarecimentos adicionais que se fizerem
necessários.
Conforme já orientado em ocasiões anteriores, trazemos abaixo um conjunto de
perguntas e respostas referentes à legislação já existente, vejamos:
A minha empresa paralisou as atividades e, portanto, terei um sério decesso no volume de demanda/faturamento, com conseqüente necessidade de corte de pessoal. Há alternativa para rescisão de contrato de trabalho menos onerosa do que a dispensa sem justa causa?
Há sim, como é explicado a seguir:
a) Extinção do contrato de trabalho
Desde 11 de novembro de 2.017 há autorização para resilição do contrato de
trabalho, isto é, para a sua extinção por meio de acordo entre patrão e
empregado.
Nesta hipótese, prevista no art. 484-A da CLT, há a obrigação de se pagar
metade da multa fundiária (20% ao invés de 40%, Lembrando que desde 01/01/2.020
não é mais devida a contribuição de 10% ao FGTS (tributo), por força da Medida
Provisória 889/2.019. Lembrando que desde 01/01/2.020 não é mais devida a
contribuição de 10% ao FGTS (tributo), por força da Medida Provisória
889/2.019) e metade do aviso prévio (desde que indenizado), sendo que as demais
verbas são devidas integralmente (saldo de salário, 13º salário proporcional,
férias proporcionais, etc.).
Esta modalidade de extinção contratual pressupõe a concordância do empregado, o
qual abre mão de parte dos haveres inerentes à rescisão sem justa causa e
também do seguro desemprego.
b) Encerramento das atividades da empresa
Nos casos em que a empresa ou um ou mais de seus estabelecimentos venham a ser
fechados por “motivo de força maior”, o 502 da CLT prevê a possibilidade de
pagamento, em geral, de metade da indenização trabalhista que seria devida em
caso de rescisão sem justa causa.
E segundo a CLT “entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em
relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente” (art. 501).
A situação corrente preenche os citados requisitos da “inevitabilidade do fato”
e da “não-contribuição” do empregador, uma vez que A Medida Provisória nº.
927/2.020 prevê que a situação atual se enquadra no conceito de força maior,
tratado no citado art. 501 da CLT, contudo essa permissão só se aplica aos
casos de fechamento da empresa ou de estabelecimento.
Aliás, considerando que a situação de paralisação das atividades na maioria dos
casos decorreu de decreto governamental há ainda a possibilidade, em tese, de
invocar, em eventual demanda judicial, a responsabilidade do “governo
responsável”.
c) Acordo extrajudicial com o empregado
Por fim, a CLT, também desde 11 de novembro de 2.017, autoriza a homologação
judicial de acordo extrajudicial entre patrão e empregado (art. 855-B da CLT),
impondo apenas um requisito de ordem formal, consistente na proibição de
representação das partes por advogado comum.
Via a transação em questão seria possível cogitar de redução do custo da
rescisão, ao tempo em que o parcelamento é rechaçado por parte substancial da
jurisprudência.
Posso reduzir salários?
Sim, desde que via negociação coletiva de trabalho que deverá garantir estabilidade de emprego aos empregados afetados. (Fundamento art. 7º, VI, da CR/88, e art. 611-A da CLT). Ou seja, negociação de redução salarial resulta em estabilidade provisória de emprego.
O art. 503A da CLT e o art. 2º da Lei nº. 4.923/1.965 prevêem que esta redução
não pode ser superior a ¼ dos salários, observando-se necessariamente a
garantia, constitucional, do salário mínimo vigente.
Férias coletivas, é possível?
Sim, conforme autoriza o art. 139 da CLT, devendo, contudo, ser observadas as mudanças trazidas pela Medida Provisória n° 927, de 2020 para esse período de calamidade, quais sejam:
O empregador poderá, sem qualquer ajuste individual, conceder férias coletivas
e deverá notificar todos os empregados com antecedência mínima de 48 horas,
sendo dispensada comunicação aos órgãos competentes.
E não é necessário aplicar o limite máximo de dois períodos anuais e o limite
mínimo de 10 dias corridos, dessa forma, o empregador poderá conceder períodos
menores de 10 dias corridos (respeitando o limite mínimo de 5 dias) e conceder
em tantos períodos quanto necessário.
Suspensão do contrato de trabalho, é possível?
Sim, como já previa o art. 476-A da CLT, entretanto, é de se destacar:
As hipóteses de suspensão do contrato de trabalho – nas quais se suspende
bilateralmente as obrigações (empregado não trabalha e patrão não paga) – são
excepcionalíssimas, contudo, o Governo Federal deverá, nos
próximos dias (ou horas) editar nova Medida Provisória que relativize e
flexibilize as regras previstas na CLT.
As novas normas, assim que publicadas nos Diários Oficiais, serão prontamente informadas aos Senhores pelo escritório.
Vale ressaltar que o art. 18 da MP 927/2.020, que previa a suspensão unilateral do contrato de trabalho para participação em programa de qualificação profissional não presencial, restou por ser revogado pela MP 928/2.020, publicada em 23/03/2.020.
E, abaixo, outras novidades trazidas pela Medida Provisória nº.
927/2.020:
O Governo Federal editou regras trabalhistas para enfrentamento da emergência
de saúde pública decorrente do Coronavírus. São elas:
1. Acordo individual por escrito:
A MP prevê que “durante o estado de calamidade pública” patrão e empregado
poderão “celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do
vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos
normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na
Constituição”.
É vedada, contudo, a negociação que verse sobre os direitos elencados no art.
611-A da CLT com o objetivo de suprimi-los ou reduzi-los. O que a MP fez foi
sobrepor o acordo individual à negociação coletiva e à lei, limitando-a
naturalmente apenas à Constituição.
Essa flexibilização nos traz alguns questionamentos, como por exemplo:
a) Redução de salários
Seria possível reduzir salários por meio de acordo escrito, já que o é através
de acordo coletivo de trabalho? A resposta mais prudente é que não pode, vez
que a Constituição, limite ao dispositivo legal em foco (art. 2º da MP
927/2.020), apenas flexibiliza a irredutibilidade salarial nos casos de
negociação coletiva.
b) Diferimento do prazo para pagamento ou parcelamento de salário
Por outro lado, poder-se-ia cogitar, em nome da manutenção do vínculo de
emprego, de relativização do art. 459, §1º, da CLT ou mesmo em parcelamento de
salários?
Esta ideia em princípio seria formalmente aceitável diante da singularidade da
situação e com base na literalidade do art. 2° da MP e do art. 7º, VI, da
CR/88.
A propósito, o parcelamento de vencimentos ao fundamento do instituto da “força
maior” foi a solução encontrada por alguns Estados da Federação, a exemplo de
Minas Gerais e Rio Grande do Sul, para enfrentar crise orçamentária causada não
por motivo de força maior propriamente dito, mas por má gestão da coisa
pública.
c) Suspensão do contrato de trabalho
Poder-se-ia cogitar de suspensão do contrato de trabalho através de acordo
individual?
Essa ideia também não seria absurda diante da tragédia que assola o país, de
modo que não seria absurdo pensar em suspensão do contrato de trabalho para
participação em programa de qualificação profissional (art. 476-A da CLT)
através de acordo individual, isto é, sem necessidade de negociação coletiva.
Enfim, a Constituição não veda expressamente o parcelamento ou diferimento do
pagamento de salários, tampouco condiciona estas hipóteses à negociação
coletiva, bem como não veda ou condiciona suspensão de contrato de trabalho
para fins de qualificação ou por qualquer outro motivo.
Tomando-se por base o contexto extremo experimentado nos dias atuais, é de
extrema importância que as adaptações nos contratos de trabalho ocorram por
meio de acordos escritos, os quais serão o fundamento de defesa em eventuais
processos judiciais.
2. Teletrabalho:
· Poderá ser feito a critério do empregador, ou seja, não depende de acordo individual ou coletivo.
· O empregado deve ser notificado por escrito (meio físico ou eletrônico) com antecedência mínima de 48 horas.
· Não é necessário efetuar o registro do teletrabalho na CTPS;
· O regime também se aplica a estagiários e aprendizes
· A empresa pode fornecer ao trabalhador equipamentos para viabilizar o teletrabalho em regime de comodato;
3. Antecipação de Férias Individuais
· Poderá ser concedida férias individuais, devendo o empregador informar ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, indicando o período a ser gozado. Não é necessário acordo individual.
· O período de férias não pode ser inferior a 5 dias corridos;
· Poderá ser concedida as férias, mesmo que não tenha sido concluído o período aquisitivo;
· Férias futuras poderão ser antecipadas, todavia precisa de acordo individual, por escrito, estabelecido entre empregado e empregador;
· O pagamento das férias não precisará ser feito com dois dias de antecedência, conforme dispõe a CLT, podendo ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias (ex: se o empregado tirar férias em abril, o pagamento poderá ser feito até o 5º dia útil do mês de maio);
· O pagamento do acréscimo do terço constitucional poderá ser feito após a concessão das férias, devendo ser quitado até a data em que é devida a gratificação natalina, ou seja, 20.12.2020.
· Caso o empregado tenha seu contrato rescindido no período de calamidade, as férias devem ser pagas junto à rescisão.
4. Aproveitamento e Antecipação de Feriados
· Poderá ser antecipado o gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais, municipais e distritais;
· Os feriados religiosos poderão ser aproveitados, todavia mediante autorização expressa dos empregados;
· Os empregados deverão ser notificados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas;
· Deve ser indicado expressamente quais os feriados antecipados;
· Os feriados poderão ser utilizados para compensação de saldo de banco de horas;
5. Banco de Horas
· Poderá o empregador interromper as atividades e constituir regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, devendo ser feito através de acordo individual ou coletivo formal;
· A Medida Provisória trouxe a possibilidade de banco de horas negativo, ou seja, as atividades da empresa sendo interrompidas, o empregado para de prestar serviços e as horas não trabalhadas serão compensadas posteriormente;
· O prazo para compensação será de até 18 meses;
· A compensação poderá ser feita com prorrogação da jornada em até duas horas diárias, desde que não exceda 10 horas diárias, com determinação do empregador.
6. Suspensão de
Exigências Administrativas e Segurança e Saúde no Trabalho
· No período de calamidade ficará suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos periódicos, ocupacionais, clínicos e complementares, exceto o demissional;
· Os exames clínicos e complementares poderão ser realizados em até 60 dias após o encerramento do período de calamidade;
· Os exames demissionais poderão ser dispensados caso o último exame do trabalhador tenha sido realizado há menos de 180 dias;
· Fica suspensa a obrigatoriedade de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, podendo ser realizados em até 90 dias após o encerramento do estado de calamidade.
7. Recolhimento do FTGS
· Fica suspensa a exigibilidade de recolhimento do FGTS referente às competências dos meses de março, abril e maio de 2020, cujos vencimentos são em abril, maio e junho.
· Os recolhimentos acima indicados poderão ser pagos de forma parcelada (até 6 parcelas) sem incidência de atualização monetária e juros, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
· Para usufruir do benefício os empregadores devem declarar os valores devidos até junho de 2020, sob pena de serem considerados atrasados;
· No caso de rescisão do contrato de trabalho a suspensão do recolhimento deixa de existir e o empregador ficará obrigado a recolher os valores pendentes, sem multa e atualização monetária.